Миф о «нулевых» обязательствах
Самый частый вопрос, который я слышу от клиентов: «Лю Лаоши, сотрудник написал заявление по собственному желанию — мы же ничего ему не должны?». И каждый раз мне приходится развенчивать этот миф. Да, в случае увольнения по статье 37 Трудового кодекса КНР (инициатива работника) работодатель освобождается от выплаты выходного пособия. Однако это не означает, что расчетный лист при увольнении должен быть пустым. Напротив, в нем должна быть отражена целая гамма выплат, невыдача которых является прямым нарушением закона. Проверяющие из трудовой инспекции в первую очередь запрашивают именно приказы об увольнении и расчетные листы. И если там не отражены, например, компенсация за неиспользованный отпуск или сверхурочные, это моментально станет основанием для предписания и штрафа. Помню, как мы «спасали» один производственный цех, где при плановой проверке выяснилось, что за три года ни один уволившийся «по собственному» не получил компенсацию за отпуск. Сумма доначислений, пеней и штрафов оказалась сопоставима с месячным фондом оплаты труда. Вывод прост: увольнение по инициативе сотрудника не снимает с компании финансовых обязательств по уже заработанным им правам.
Неиспользованный отпуск: тонкости расчета
Это, без преувеличения, самый «популярный» пункт претензий. Согласно закону, работник имеет право на компенсацию за все дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которые он не отгулял. Казалось бы, все просто: количество неиспользованных дней умножаем на средний дневной заработок. Но вот здесь и начинаются подводные камни. Как правильно рассчитать этот средний заработок? В расчет берутся не только оклад, но и все регулярные выплаты: премии, надбавки, компенсации. Причем за расчетный период — 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Частая ошибка компаний — исключать из расчета квартальные или годовые премии. Это неправильно. Еще один нюанс — пропорциональный расчет отпуска для сотрудников, отработавших менее года. Инспекторы очень пристально смотрят на методику этого расчета. В моей практике был случай с сотрудником, уволившимся через 8 месяцев. Бухгалтерия компании посчитала ему отпуск из расчета 2.33 дня за месяц (28 дней / 12 месяцев), что в целом допустимо. Но они не учли, что в одном из месяцев он был на больничном, и этот не полностью отработанный месяц влияет на пропорцию. В итоге при проверке насчитали недоплату. Ключевое правило: расчет среднего дневного заработка для компенсации отпуска должен быть идентичен расчету для оплаты самого отпуска, и любые отклонения будут трактоваться не в вашу пользу.
Сверхурочные и выходные: невидимый долг
Одна из самых «темных» зон, которая всплывает именно при увольнении. Пока сотрудник работает, он может молча терпеть неоплаченные переработки. Но собираясь увольняться, он начинает вспоминать все. И если в компании не велся четкий учет рабочего времени, а оплата была «фиксированной», это огромный риск. При трудовой проверке инспектор имеет полное право запросить табели учета рабочего времени за последний год. Их отсутствие — уже нарушение. А если они есть и показывают переработки, но без соответствующей оплаты, компания обязана выплатить компенсацию при увольнении. Причем с коэффициентом: в 1.5 раза за часы сверх нормы в рабочие дни, в 2 раза — за работу в выходные (при условии, что не предоставлялся отгул), и в 3 раза — за работу в официальные праздники. Я всегда говорю своим клиентам: «Наведите порядок в табелях». Реальный пример: IT-стартап, где разработчики традиционно работали по вечерам. При увольнении один из них потребовал компенсацию. У компании не было ни подписанных табелей, ни приказов на привлечение к сверхурочной работе. Пришлось идти на досудебное урегулирование с выплатой значительной суммы, чтобы избежать еще больших штрафов от инспекции. Четкий документооборот по учету рабочего времени — ваша главная защита от претензий по оплате переработок.
Больничные и отпуска по уходу
Ситуация, которая часто ставит в тупик: сотрудник подает заявление на увольнение, находясь на больничном или в отпуске по уходу за ребенком. Имеет ли он на это право? Да, имеет. Прекращает ли это право на получение пособия по временной нетрудоспособности или по уходу? Нет, не прекращает. Компания обязана рассчитать и выплатить пособие за все дни болезни до даты увольнения, а также компенсировать неиспользованный отпуск. Более того, если сотрудник увольняется в период отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, он имеет право получить все полагающиеся пособия в полном объеме. Проверяющие обращают на это особое внимание, так как это социально защищаемые категории. Невыплата пособий в таком случае — грубейшее нарушение, которое может повлечь за собой не только административную, но и общественную ответственность. Здесь важно работать в тесной связке с фондом социального страхования, чтобы правильно оформить все документы для возмещения средств. Увольнение не обрывает обязательства компании по выплате социальных пособий, начисленных до даты расторжения договора.
Тайминг выплат: последний день и позже
Сроки — это все. Трудовой кодекс четко устанавливает, что окончательный расчет при увольнении должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Если сотрудник в этот день не работал, то выплаты должны быть произведены не позднее следующего рабочего дня после предъявления им требования о расчете. Задержка каждой выплаты, будь то зарплата, компенсация за отпуск или иные суммы, трактуется как задержка заработной платы. А это, напомню, влечет за собой обязанность выплатить работнику компенсацию в размере не менее 0.05% от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. Во время проверки инспектор обязательно сопоставляет дату издания приказа об увольнении с датами платежных поручений или ведомостей. Даже один день разницы без веских оснований (например, банковский выходной при выплате на карту) может стать формальным поводом для санкций. Поэтому в наших внутренних регламентах для клиентов мы всегда прописываем «дорожную карту» увольнения, где финальный расчет — это отдельный и строго контролируемый этап. Соблюдение сроков окончательного расчета — такой же важный элемент законности увольнения, как и правильность начисления сумм.
Документальная база: ваша броня
В конечном итоге, успех прохождения любой проверки упирается в документы. При увольнении по инициативе сотрудника «золотой стандарт» включает: личное заявление работника, подписанное им (желательно с указанием даты); приказ об увольнении (форма Т-8 или аналог), с которым сотрудник ознакомлен под подпись; детализированный расчетный лист, также подписанный работником в подтверждение получения всех сумм. Отсутствие любой из этих подписей дает работнику право оспорить увольнение и потребовать восстановления на работе или компенсации. Инспектор будет проверять именно эти «автографы». Я часто вижу, как HR-менеджеры, торопясь, берут расписку «деньги получил, претензий не имею» одной строкой. Этого недостаточно. Расчетный лист должен быть расшифрован. Один наш клиент, ресторанная сеть, получил иск от бывшего официанта, который утверждал, что не получал компенсацию за отпуск. К счастью, у компании сохранился расчетный лист с подробным breakdown всех сумм и его подписью. Суд отклонил иск. Подпись сотрудника на расчетном листе — ваш главный документ, подтверждающий исполнение финансовых обязательств. Храните эти документы не менее трех лет после увольнения.
Заключение: Проактивность вместо реактивности
Подводя итог, хочу сказать, что расчет компенсаций при увольнении по инициативе сотрудника — это не бухгалтерская техничность, а комплексная проверка всей кадровой зрелости компании. Трудовая проверка лишь выявляет системные проблемы: слабый учет рабочего времени, непонимание правил расчета среднего заработка, халатное отношение к документальному оформлению. Для инвестора это не просто риски штрафов. Это индикатор управленческих рисков, репутационные издержки и угроза стабильности бизнеса. Мой вам совет, основанный на многолетнем наблюдении: не ждите, когда сотрудник придет с претензией или придет проверка. Проактивно выстройте внутренний аудит кадровых процессов. Разработайте понятные регламенты, обучите HR и бухгалтерию, ведите документы скрупулезно. Инвестиция в правильные кадровые процедуры окупится сторицей, сэкономив вам нервы, время и значительные деньги. В будущем, с ужесточением законодательства и ростом правовой грамотности сотрудников, этот вопрос будет становиться только острее. Компании, которые поймут это сегодня, завтра получат серьезное конкурентное преимущество на рынке труда.
Взгляд «Цзясюй Цайшуй» на проблематику расчетов при увольнении
В «Цзясюй Цайшуй» мы рассматриваем корректный расчет при увольнении не как разовую услугу, а как закономерный итог правильно выстроенного ежедневного кадрового и payroll-учета. Наш опыт обслуживания иностранных предприятий показывает, что основные проблемы возникают из-за попыток механически перенести западные HR-практики на китайскую правовую почву без адаптации к местной специфике. Мы помогаем клиентам создать «защищенный» цикл: от оформления приема и ведения табелей до финального расчета. Мы настаиваем на том, чтобы наши специалисты участвовали в подготовке внутренних трудовых регламентов, что позволяет предотвратить до 90% типовых ошибок. Для нас важно, чтобы инвестор воспринимал compliance в сфере трудовых отношений не как затраты, а как актив, повышающий стоимость и устойчивость бизнеса в Китае. Наша позиция: грамотное управление трудовыми рисками — это основа для долгосрочного и спокойного развития вашего предприятия здесь.
